Embaucher un salarié étranger : procédures et exigences
Recruter un salarié étranger : vérifier son titre de séjour, demander l’autorisation de travail, payer la taxe employeur et respecter les délais.
MIS À JOUR · 06 OCT 2026 Points à retenir
- Demande écrite à la préfecture du lieu d’embauche, au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche (sauf candidat inscrit comme demandeur d’emploi à France Travail).
- Sans réponse sous 2 jours ouvrables, l’obligation de vérification est réputée remplie.
- Conserver une copie du titre et de la demande de vérification.
Embaucher un salarié étranger repose sur une procédure administrative stricte dont les exigences varient radicalement selon sa nationalité.
L’employeur doit vérifier l’authenticité du titre de séjour, demander une autorisation de travail auprès d’une plateforme dédiée, et supporter une taxe spécifique. Cet article décrit les étapes concrètes, les délais à respecter et les coûts à prévoir pour recruter légalement.
Qui est concerné ?
Deux régimes s’appliquent selon que le candidat est ressortissant de l’Union européenne ou hors de cette zone.
Ressortissants de l’UE, EEE, Suisse, Monaco, Andorre ou Saint-Marin peuvent travailler en France sans aucune autorisation préalable. L’employeur n’a pas de démarche administrative à accomplir avant l’embauche : il s’agit d’une libre circulation des travailleurs. Un titre de séjour n’est pas obligatoire pour exercer un emploi, bien qu’il soit conseillé à des fins administratives.
Les ressortissants hors de cette zone sont soumis à l’obligation d’une autorisation de travail préalable. Il existe cependant une exception importante : certains titres de séjour accordent déjà le droit de travailler sans démarche supplémentaire. C’est le cas de la carte de séjour « talent » (ex-passeport talent), y compris sa mention « carte bleue européenne », et de certains visas de long séjour valant titre de séjour.
Beaucoup d’autres titres permettent aussi de travailler sans démarche de l’employeur (carte de résident, carte « vie privée et familiale », notamment pour le conjoint d’un Français). L’étudiant peut travailler à titre accessoire sans autorisation, mais l’employeur doit le déclarer nominativement à la préfecture 2 jours ouvrables avant l’embauche. Dans les autres cas, l’employeur demande une autorisation de travail.
Avant tout : vérifier l’authenticité du titre de séjour
Cette étape est obligatoire et doit être menée au moins 2 jours ouvrables avant la date prévue d’embauche. L’oubli de cette vérification expose l’employeur à des risques majeurs, même s’il a engagé les autres démarches.
La vérification s’effectue auprès de la préfecture du département où est situé l’établissement de l’entreprise. L’employeur dispose de trois moyens :
Le délai de réponse de la préfecture est de 2 jours ouvrables. Si elle ne répond pas dans ce délai, l’obligation de vérification de l’employeur est considérée comme remplie.
Cette vérification n’est pas requise pour les ressortissants de l’UE, EEE, Suisse, Monaco, Andorre ou Saint-Marin, ni pour les candidats figurant sur les listes de demandeurs d’emploi enregistrés auprès de France Travail.
Demander l’autorisation de travail : qui, où, quand
C’est l’employeur qui effectue cette démarche, jamais le salarié lui-même. Cette distinction est capitale : une demande présentée par le candidat sera rejetée.
La demande s’effectue exclusivement en ligne, via ANEF (Administration numérique pour les étrangers en France), sur le site officiel du ministère de l’Intérieur. Il n’existe aucune autre procédure admise.
L’autorisation doit être obtenue avant le premier jour de travail : déposez la demande plusieurs mois à l’avance. Sans réponse de l’administration dans les 2 mois, la demande est réputée refusée.
Attention : beaucoup d’employeurs confondent l’attestation de dépôt (remise immédiatement après soumission) avec une autorisation. Ce n’est pas le cas.
L’attestation de dépôt confirme seulement que le dossier a été reçu, mais elle ne confère aucun droit de travail. L’attestation de prolongation d’instruction ne concerne que le salarié déjà titulaire d’un titre qui en a demandé le renouvellement dans les délais : elle ne remplace jamais une autorisation de travail pour un nouveau recrutement.
Pièces obligatoires à fournir
Le dossier transmis via ANEF doit contenir :
Points à retenir
- Contrat de travail ou promesse d’embauche : signé et daté, précisant les fonctions, la durée et la rémunération.
- Justification de publication de l’offre d’emploi : publiée auprès de France Travail pendant au moins 3 semaines consécutives dans les 6 mois précédant la demande (sauf métiers en tension, arrêté du 21/05/2025, ou professions exonérées).
- Copie du titre de séjour et de la pièce d’identité du salarié.
- Lettre de motivation de l’employeur : pourquoi ce candidat a été retenu, ses fonctions, responsabilités et rémunération.
- Justification du salaire : au minimum égal au SMIC (1 867,02 € brut/mois depuis le 1er juin 2026) ou au minimum conventionnel s’il est supérieur.
Combien ça coûte : la taxe employeur
Tout employeur recrutant un salarié hors-UE doit verser une taxe dont le montant varie selon la durée du contrat :
Contrats de durée indéterminée ou contrats à terme ≥ 12 mois
L’employeur paie 55 % du salaire mensuel brut, dans la limite d’un plafond fixé à 2,5 fois le SMIC brut (soit environ 4 667 € de salaire brut, pour une taxe maximale d’environ 2 567 €, payée une seule fois).
Autrement dit, dès que le salaire dépasse ce plafond, la taxe ne peut pas augmenter.
Contrats de 3 à 12 mois
Des montants forfaitaires s’appliquent selon le salaire du candidat. Ces montants varient mais ne sont pas publiés de manière uniforme par l’administration. Pour obtenir le montant exact applicable à votre situation, consultez la fiche F22745 du service public en ligne.
Contrats saisonniers
La taxe est fixe, égale à 50 € par mois d’activité.
Exonérations
Certains employeurs ne paient pas cette taxe. C’est notamment le cas des organismes de recherche agréés, des établissements délivrant un master, des fondations de recherche reconnues d’utilité publique (pour les chercheurs accueillis plus de 3 mois), et des établissements employant des assistants de langue étrangère.
Cette taxe est déclarée et recouvrée selon les règles applicables à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA). L’employeur en assume la charge financière intégralement.
Délais : que se passe-t-il après la demande ?
Points à retenir
- Le préfet dispose d’un délai réglementaire de 2 mois pour statuer ; au-delà, la demande est réputée rejetée.
- Si le salarié a demandé dans les délais le renouvellement de son propre titre, une attestation de prolongation d’instruction maintient ses droits au-delà de l’expiration ; elle ne vaut pas autorisation de travail pour un nouvel emploi.
- Une fois accordée, l’autorisation vaut pour cet employeur et cet emploi ; un changement d’employeur suppose une nouvelle autorisation.
Une fois le dossier soumis via ANEF, le préfet dispose d’un délai réglementaire de 2 mois pour statuer. Si aucune réponse n’intervient au-delà de ce délai, la demande est réputée rejetée. Aucun délai garanti n’existe : certaines préfectures traitent plus vite que d’autres, mais l’employeur ne peut pas en être certain.
Si le salarié a lui-même demandé dans les délais le renouvellement de son titre et que l’instruction dépasse la date d’expiration, une attestation de prolongation d’instruction prolonge ses droits, notamment celui de rester en France et de continuer à travailler dans son emploi actuel.
Ce mécanisme protège le salarié contre une expulsion administrative due au simple délai de traitement.
Une fois l’autorisation accordée, le salarié peut obtenir son visa ou son titre de séjour « salarié ». L’autorisation est délivrée pour un employeur et un emploi donnés : un changement d’employeur suppose une nouvelle autorisation.
Erreurs courantes à éviter
Plusieurs pièges reviennent régulièrement et conduisent à des refus ou à des pénalités. Croire que c’est le salarié qui demande : seul l’employeur a qualité pour saisir ANEF, une demande présentée par le candidat directement sera rejetée. Penser que l’attestation de dépôt suffit : ce document ne confère aucun droit de travail, il ne dit que « votre dossier a été reçu ». Négliger la publication de l’offre : si cette justification manque et que le candidat ne figure pas sur la liste des métiers en tension, la demande sera refusée. Ignorer le seuil de 1,5 SMIC (2 800,53 € brut/mois, relevé du 06/10/2026) : pour un diplômé d’un master (ou équivalent) obtenu en France et embauché dans son domaine, ce seuil dispense l’employeur de publier l’offre (opposabilité de l’emploi). Ne pas vérifier l’authenticité du titre en temps utile : une vérification omise ou tardive invalide la procédure. Employer quelqu’un sans autorisation finale : cela expose l’employeur à une amende administrative.
Ce que nous ne savons pas
Plusieurs points n’ont pas pu être vérifiés et ne figurent donc pas dans cet article : les délais réels de traitement varient fortement selon les préfectures, et aucune moyenne fiable n’existe ; les montants forfaitaires exacts de la taxe pour les contrats de 3 à 12 mois dépendent du salaire et ne sont pas consolidés dans une source unique accessible, ils doivent être obtenus directement auprès de l’administration ou de votre expert-comptable ; les aménagements spécifiques pour un étudiant passant du statut étudiant au statut salarié, notamment les délais de vérification de titre et les risques particuliers de rejet, n’ont pas pu être stabilisés — consultez votre préfecture ou un avocat spécialisé pour cette situation ; et la liste nominative exacte des établissements et organismes exonérés de taxe n’est pas consolidée, vérifiez auprès de l’administration si votre situation entre dans l’une des catégories énumérées.
Quand consulter un avocat ou une association
Un accompagnement juridique devient nécessaire dans ces situations :
Points à retenir
- Le préfet refuse l’autorisation : les délais de recours sont courts.
- Aucune réponse n’intervient passé le délai de 2 mois : un recours pour silence de l’administration peut être envisagé.
- Une OQTF (obligation de quitter le territoire français) a été notifiée au salarié : cela change radicalement la situation.
- Le changement de statut du salarié (par exemple, étudiant devenant salarié) pose des questions complexes : consulter avant de procéder.
Votre risque principal en tant qu’employeur : une amende administrative pouvant atteindre 20 750 € par salarié employé sans autorisation valide au moment de l’embauche. Ce montant ne remplace aucune amende pénale ultérieure.
